普通解雇とは労働者の労働能力や労働適格性の欠如、勤務態度不良、非違行為など労働

者に起因する理由により使用者側の都合としてする解雇のことをいいます。

　解雇は就業規則の絶対的記載事項ですから、必ず解雇の理由を就業規則に明定してい

なければいけません。

　普通解雇の妥当性を判断する基準としてまず解雇理由が客観的に見て合理性があるかを

確認します。具体的には解雇に際して

�@解雇理由が存在するか

�Aその解雇理由が解雇に値するほどのものか

という点を審査します。これを合理的限定解釈といいます。

　次に解雇理由に客観的合理性が認められる場合にさらに社会的相当性があるかを確認し

ます。具体的には�@被解雇者の行為が本当に解雇に値するものか�A同一社内における同様

のケースの処分状況と比較して均衡が取れているか�B労働者の勤続年数や生活状況、転職

の可能性の有無、という点を審査します。

　では解雇理由ごとに客観的合理性の検討をして見ましょう。

（１）勤務成績不良等

�@勤務成績不良の程度・職務能力欠如の程度

　業務への影響がさほどでもないときは客観的合理性があるとはいえません。

�A勤務成績不良・職務能力欠如の評価基準の正当性

　評価基準が他の従業員との比較による場合、相対評価に基づく下位順位に位置する者の解

雇は客観的合理性を否定される傾向にあります。

�B勤務成績不良者・勤務能力欠如者に対する注意、指導、教育等

　その労働者の勤務成績なり能力なりが向上するような配慮が十分になされていたかどうか。

成績、能力向上のための教育等の機会を与え、回数や質等十分に教育等を行ったにも拘ら

ず尚成績や能力が矯正されず向上しない場合には、原因がその労働者個人の性向に起因す

るものとして初めて解雇がみとめらるという判断が可能になります。

�C配置転換

　当該職務が不適格でも企業内の他の職務への配置転換が可能な場合はこれを検討する必

要があります。

�D被解雇者の職務上の地位

　能力や経験を買われて相応の地位に着いたものに対する評価は一般より厳しい場合でも認

められる傾向にあります。

（２）私傷病を理由とする解雇

�@休職期間を設けている場合

　傷病により労務の提供ができないというだけで解雇する事はできません。

�A傷病の程度

　当該傷病が労務提供を完全に困難にしている程度に重大でなければ解雇はできません。

�B傷病回復の可能性

　現在傷病により労務の提供が困難であっても近い将来回復する見込みがあるときは解雇は
否定されます。

�C配置転換の可能性

　配置転換が可能な場合はそれを検討しなければなりません。

�D傷病の原因

　傷病の原因の一端が会社にもあると認められる場合はその点を考慮しなければなりませ　
ん。

（３）職務命令違反を理由とする解雇

�@職務命令が違法・不当な場合

　職務命令が違法・不当な場合、その命令に違反したとしてもその命令違反を理由とする解雇

はできません。例えば労働契約にはない業務命令に対する違反を理由とする解雇は無効と

なります。

�A業務命令違反に合理的理由がある場合

　業務命令違反に合理的理由がある場合、会社が当該労働者に業務命令の内容を十分に説

明していない場合、会社の業務に著しい支障が出るような事実がない場合、解雇の効力が否
定される場合があります。

�B業務命令違反による解雇が人員整理の一環としてなされる場合

　整理解雇の判断基準により当該解雇が検討されることになります。

（４）忠実義務違反

�@使用者に実害を与えていない場合

　例えば使用者の不正に対する内部告発などはこれを理由とする解雇は無効です。

�A虚偽の内容による会社批判の場合

　この場合、これを理由とする解雇は有効となりえます。

（５）暴力・暴言

�@暴力・暴言が突発的な場合

　過去において暴力暴言の事実がなく突発的な県下に過ぎないような場合は、その暴力・暴言

が粗暴に過ぎるとしても、それによる解雇は無効となることが多いようです。

�A暴力・暴言を繰り返している場合

　その内容、態様、動機、結果、業務との関連性、業務阻害の有無や程度、反省や謝罪の有

無、、損害を与えた場合の示談の有無、等を考慮し暴力・暴行が治らない場合は解雇は有効
となりえます。

（６）職務上の不正行為

�@会社に損害を与えた場合

　その労働者の会社内での職務、地位、会社の業務内容、不正行為の内容・態様・動機、被　

害の程度、反省の有無、等を考慮して、特に被害の弁済のある場合は解雇が否定されるこ

とがあります。

（７）普通解雇理由の並存

　個々の解雇理由が並存してそれら一つ一つは解雇のまで至らない場合でも、総合的に見て

労使の信頼関係が破壊されたということが十分いえる場合は、解雇理由が並存することを理

由としてする解雇は有効となります。

無断転載・複製禁止　社会保険労務士おくむらおふぃす