解雇とは雇用契約の終了の一つの形態で、労働者の意思に反して使用者より雇用契約

を中途で解約するものをいいます。雇用契約の終了の形態は解雇の他に退職があります。

退職は、労働者の都合により雇用契約を中途で解約する場合を自己都合退職、就業規則等

により定められたある一定年齢に達したことをもって雇用契約が終了する場合を定年退職、に

といいます。また私傷病等によりよる休職が長期化し、就業規則等により定められた休職期間

を過ぎても尚職場復帰が見込めない場合に退職する場合は雇用契約の自動終了ということに

なります。使用者による労働者への退職勧奨に労働者が応じた場合は双方合意による雇用

契約の終了ということになります。

　そもそも使用者は労働者を自由に解雇できるのでしょうか？この問いに答えてくれるのが民

法６２７条です。民法６２７条によると、期間の定めのない雇用契約は使用者労働者双方とも

自由に雇用契約の解約の申し入れをすることができます。

　労働者の場合、期間の定めのない雇用契約を解約しようと思えば１４日前までに、その申し

入れをすればよいことになっています。

　使用者の場合は、労働基準法第２０条によって３０日前までに解雇予告をするか、解雇予告

をしない場合には当日から解雇日までの日数を３０日から控除した日数に１日あたりの平均賃

金を乗じた額を解雇予告手当として支給することによって、解雇できることになります。

　但し、労働者の責めに帰すべき重大な事由による解雇の場合、労働基準監督所長の認定

がある場合には即刻解雇できます。

　以下の�@,�Aに該当する労働者は解雇が制限されます。

�@業務上負傷しまたは疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間。

�A産前6週間（多胎妊娠の場合は1４週間）にある女性で休業を請求した者。及び産後8週間

以内にある女性。

　また解雇の理由が以下の�@〜�Gの場合には解雇が無効となります。

�@国籍、信条、社会的身分を理由とするもの。

�A公民権を行使したこと、公の職務遂行を理由とするもの。

�B監督機関に対する申告を理由とするもの。

�C女性であることを理由とするもの。

�D女性が婚姻し妊娠し出産しまたは出産に伴う産前産後休業を取ったことを理由とするもの。

�E育児・介護休業を取得したことを理由とするもの。

�F労働者が労働組合員であるかまたは労働組合に加入しまたは労働組合を結成しようとした
ことを理由とするもの。

�Gその他、法律で解雇等不利益な取り扱いが禁止されているにも拘らずそのことを理由とする

もの。

　以上の制限をクリアして解雇に関する所定の手続きを満たせば、使用者は労働者を自由に

解雇できることになります。しかし実際の実務では、使用者は労働者を簡単に解雇することは

できません。労働者にとって解雇は生活の糧を得る手段を奪われるという極めて重大かつ深

刻な問題である以上、使用者の解雇が客観的に合理的理由を欠く場合やさらに社会通念

上是認される解雇でないような場合は、解雇権を濫用したものとして解雇が無効として否定

されます。平成１６年１月１日に施行された改正労働基準法には、第１８条の２として以下の条

文が追加されました。

「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その

権利を濫用したものとして、無効とする。」

　この条文はそれまで判例法理として定着していた解雇権濫用法理を明文化したものです。

この条文によるとまず、解雇が客観的に合理的な理由があるかどうか、客観的な理由がある

場合にさらにその解雇が社会通念上相当なものとして認められるかどうか、この２点において

審査され、この審査をパスできる場合にはじめて解雇が有効となります。

　解雇理由は就業規則の絶対的記載事項です。したがって就業規則に記載されていない理

由による解雇はできません。学説ではこのことを解雇理由の｢限定列挙説｣といいます。

　以上、解雇に関してその原則を概観してみますと、解雇には幾重にも制限が加えられ、簡単

に使用者が労働者を解雇する事はできないということになります。

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