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あなたは、その懲戒解雇に納得できますか？

「確かにミスは犯した。でもこのミスが懲戒解雇に該当するほど重大なものだったのか？」

人間、生きていれば誰だってミスは犯すもの。

それを言語道断といわんばかりに簡単に懲戒解雇を言い渡す。

こんな会社の態度が許されるのでしょうか？

「私の言った言葉が社長の逆鱗に触れて、懲戒解雇されました。私は悪意を以って言ったのではあり
ません。それなのに・・・」

中小企業の特にワンマン経営の社長の場合、懲戒解雇の意味を理解せずに客観的根拠もなく恣意
的に懲戒解雇を行っている事例が散見されます。

「履歴書に正直に懲戒解雇と記入したら、どこの会社も雇ってくれないのでしょう？履歴書に自
己都合退職と記入したらダメなんでしょうか？」

履歴書に虚偽の記載を行なって採用された場合、それが採用先に発覚すると、また懲戒解雇されて
しまう可能性があります。

懲戒解雇されてしまうと、再就職が相当困難になってしまいます。

わたしは社会保険労務士として今まで５００件近くのメール相談を受けてきました。

その相談の過半数が解雇に関するもの。

そして解雇相談の約半数が懲戒解雇に関するものです。

懲戒解雇に関する相談を多く受ける中で確信したこと。

それはほとんどの懲戒解雇が、無効だということです。

確かにごく稀に、懲戒解雇も止むを得ないな、と思わせる事例もありました。

例えば、会社の商品を横流ししていた事例。

「会社の商品を売値の３分の１程度でインターネットで売りさばいていたことが会社にバレてし
まいました。懲戒解雇は逃れられないだろうと上司から言われています。何とか懲戒解雇だけは避けたいの
ですが・・・何とかなりませんか？」

このような場合会社の就業規則やその会社のそれまでの懲戒解雇の状況を検討してみなければなり
ませんが、恐らく懲戒解雇を回避することはできないでしょう。

しかし、このような相談事例は極めて稀です。

多くは不当な懲戒解雇。

日本では雇入れの自由と解雇の不自由があるといわれています。

それは、労働者は会社と比べて相対的弱者だという発想があるから。

そしてその発想は間違っていません。

数多くの裁判例を紐解いてみても解雇については労働者の受ける不利益を考慮してかなり限
定的にしか認められていません。

それは、

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、
その権利を濫用したものとして、無効とする。」

という労働基準法第１８条の２に条文として反映されるに至っています。

しかも、懲戒解雇は労働者の故意または重大な過失により会社の秩序を著しく乱した場合に制裁とし
て課されるもの。

ということは、通常の解雇の要件に加えて懲戒処分の要件をも満たしていないと懲戒解雇は有効と認
められません。

個別労働関係紛争解決コンサルタント、国家資格社会保険労務士として私は断言できる。

あなたが懲戒解雇を受けて、懲戒解雇は不当ではないかと悩んでいるのであればその懲戒解雇は不当です。

繰り返します。

その懲戒解雇は不当です。

わたしはこのウェブサイトで、あなたの懲戒解雇の悩みを解決するために懲戒解雇についての説明を掲げる
ことにしました。

もし、あなたが懲戒解雇を受けて悩んでいる、あるいは懲戒解雇を受けそうだと不安になっている、そしてど
こか誰かに相談したいと考えているのであれば、以下の説明に目を通してみてください。

「私の受けた懲戒解雇は不当な処分だ」

「会社は間違っている。解決しなければ」

そうです。

会社のあなたに対する懲戒解雇は不当なのです。

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懲戒解雇とは　

　企業秩序を著しく乱した労働者に対して行う制裁罰として行われる処分で、その中で最も重

い処分としての解雇です。

即刻解雇

　解雇を即刻行う場合は事前に管轄労働基準監督署長に、３０日前までになさなければならな

い解雇予告の、除外認定を受けておかなければなりません。もちろん即刻解雇にこだわらず

に解雇予告後に解雇するか、３０日分の平均賃金を支払った後に解雇する場合は除外認定

の必要はありません。

　労働基準監督署長は通達による以下の基準に基づき、解雇予告除外認定が妥当かどうか

判断します。

�@極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあっ

た場合。

�A賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。

�B雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。

�C他の事業へ転職した場合。

�D原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

�E出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

　

　一般に懲戒解雇の場合は退職金を不支給にしている場合が多いと思いますが、懲戒解雇に

際して退職金を不支給にする場合は予め就業規則・労働協約等に明らかにしておく必要があ

ります。また退職金を全額不支給とする場合は、その会社における退職金の意味合い、つまり

退職金が在職中の功労報償的性格を有するものか、賃金の後払い的性格を有するものか、
勤続の功労をすべて抹消してしまうほどに重大な企業秩序を乱す行為があったのか、等を十
分に考慮する必要があります。

　

妥当性の判断基準

　懲戒解雇に争いがある場合、裁判所などでは狭義の普通解雇の場合と同様にその解雇が

適当かどうか、解雇権濫用法理に基づいて審査します。すなわち、その解雇が客観的に見て

合理性があるか、合理性があるとして解雇という処分が社会的に相当かどうかという点により

判断されることになります。

　懲戒解雇は他の解雇と違い会社の従業員に対する制裁処分としてなされるものであるた

め、いくつかの原則があります。以下

�@罪刑法定主義

⇒処分は必ず就業規則によって、処分の対象となる行為、処分の種類・内容を明らかにして
おかなければなりません。これを｢罪刑法定主義｣といい、処分者の被処分者に対する恣意性
を排除し、客観性を保持する目的があります。

�A平等取り扱い

⇒従前の懲戒処分の例に従って、同程度の違反には同じ種類の処分を課すべきというもので
す。従前の処分内容とは異なった新たな処分内容とする場合には事前に十分に説明がなされ
ていなければなりません。

�B相当性

⇒会社の秩序を乱す行為の内容に比べて処分が重過ぎるようなものは認められないというも
のです。

�C適正な手続

⇒懲戒委員会等による厳正な調査と処分の検討、労働組合との協議、処分対象労働者に対
する弁明の機会の付与など、手続き的正義が要求されるということです。

�D二重処分の禁止

⇒同一の事由に対して２回以上の処分を課すことはできません。

�E効力不遡及の原則

⇒新たに処分の対象となる行為を定めた就業規則の効力はその　明定後の対象行為にのみ
効力を有し、それ以前の行為はたとえ新たな就業規則において処分の対象であったとしても、
その効力は及びません。

具体的対象行為

　まず具体的対象行為を見ていく前に、その妥当性の判断要素となる、客観的合理性と社会

的相当性を確認しておかなければなりません。

　客観的合理性は、労働者の懲戒処分の対象となる行為がどの程度のものか、その対象行

為がどの頻度で行われたか、その行為に対して、使用者は是正勧告や教育をしたか、等が考

慮されます。

　次に社会的相当性は、その処分が過酷過ぎないか、その会社における過去の処分と比較し

て均衡が取れているか、等処分対象者に有利になる材料を全て考慮します。

　では以下に具体的対象行為ごとに検討していきます。

（1）経歴詐称

客観的合理性

⇒使用者が労働者の採用に当たって適合性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯罪暦等
その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は信義則上その事実を告知する
義務があります。したがって労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に
影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象と
して肯定される傾向にあります。

社会的相当性

⇒経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業
務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か、等からその処分の程度が妥当かどうか
判断されます。

（２）職務命令違反

客観的合理性

⇒業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わな
い理由に合理性があるかどうか、という点から判断されます。

社会的相当性

⇒業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するために解
雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって判断されま
す。

（３）金品の着服・横領

客観的合理性

⇒金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただ
し、金品の着服・横領による解雇はその事実が、証拠があるか、相当な蓋然性があるか、そ
れらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがある、といった程度ではその
理由としては不十分です。

社会的相当性

⇒金品の着服・横領はそれが１回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯定されます。た
だし、着服・横領の意図がなかった場合で単に会社内規則に違反しているだけ、といった場合
は、処分として重過ぎると判断されることもあります。また、チップはそもそも会社に納金すべ
き性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理由とする懲戒解雇
は否定されるけいこうにあります。

（４）職場内の暴力・暴言

客観的合理性

⇒職場内の暴力・暴言はその事実のみで客観的合理性が認められます。

社会的相当性

⇒暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言
を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我も
たいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し被害者
への謝罪をし治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断さ
れることが多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結果が重大、職場秩序に多大なダメージを
与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがある、といったような場
合は処分は肯定される傾向にあります。

（５）職務怠慢

客観的合理性

⇒無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当な理由なく重なった場合は処分の対象として客観
的合理性が認められます。

社会的相当性

⇒欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への
影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。

（６）職場外の非違行為

客観的合理性

⇒職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社
会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には職場外での犯罪行為、男女関係
の問題、二重就職の問題などです。職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情
状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、
会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には客観的合理性が認め
られます。男女関係の問題ではそれが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を
与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。二重就職
の問題については、二重就職することによって会社の秩序を乱したりあるいは労働者の労務
提供がおろそかになるような場合には客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが
処分の対象として合理性があるわけではありません。

社会的相当性

⇒職場外の犯罪行為についてはその犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大
な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には
処分の社会的相当性が認められるようです。男女関係の問題については懲戒解雇の社会的
相当性が認められることはあまりないようです。二重就職の問題については、競業会社の取
締役に就任したような場合には処分の相当性を認める傾向にあります。

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請書作成、労働審判手続申立書作成指導、あっせん代理、交渉補佐

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